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Accenture, in occasione della Giornata Internazionale della Donna, ha reso pubblica una ricerca globale, Getting to Equal, individuando ciò che serve per creare una cultura del posto di lavoro in cui donne e uomini abbiano pari opportunità di avanzamento e retribuzione. La ricerca individua 40 fattori che influenzano il miglioramento della condizione di lavoro femminile, scopriamo quali sono.

Esistono anche tanti paesi in cui le condizioni di lavoro femminile sono molto al di sotto delle condizioni di lavoro maschile. Il gender gap è uno dei tanti ritardi della nostra società e oggi, in un contesto più aperto, libero e senza confini, suona come anacronistico. Sul gender gap molte aziende stanno lavorando per recuperare, soprattutto per quanto riguarda le condizioni di lavoro delle donne.

In occasione della Giornata Internazionale della Donna, Accenture pubblica una ricerca globale, Getting to Equal 2018, sono stati intervistati più di 22 mila tra lavoratori e manager, in Italia le interviste sono state 700 tra donne e uomini, individuando ciò che serve per creare una cultura del posto di lavoro in cui donne e uomini abbiano pari opportunità di avanzamento e retribuzione. Intanto cominciamo a citare proprio l’esempio Accenture che al suo interno ha una forza lavoro composta per il 41% da donne, l’azienda conta più di 170.000 dipendenti donne in tutto il mondo e nel 2017 le donne hanno rappresentato il 45% delle persone neo assunte, in anticipo rispetto al programma iniziale.

Accenture ha individuato 40 fattori che influenzano il miglioramento della condizione di lavoro femminile, evidenziando i 14 più importanti. Inoltre, è stato stimato il potenziale impatto di tali fattori sul raggiungimento delle pari opportunità (gender balance) in termini di condizioni di lavoro e di retribuzione. E quindi, se tutti i 40 fattori agissero a pieno regime si otterrebbe che:

• Per ogni 100 manager maschi ce ne sarebbero fino a 80 di sesso femminile, ribaltando il rapporto attuale che è di 38 ogni 100.
• Le donne avrebbero il quadruplo delle possibilità di raggiungere posizioni di senior manager e director.
• In Italia la differenza retributiva tra uomini e donne oggi pari a $100 verso $59 scenderebbe a $100 verso $93. A livello globale, invece, da dati raccolti da agenzie statistiche nazionali e internazionali risulta che, per ogni 100 dollari guadagnati da un uomo, le donne ne guadagnano 73.

Secondo Accenture, la sola diffusione di questi fattori in tutti gli ambienti lavorativi permetterebbe alle donne, sempre a livello globale, di guadagnare 92 dollari per ogni 100 guadagnati da un uomo. In questo modo il divario retributivo verrebbe quasi del tutto annullato.

La ricerca rileva anche che quando la posizione delle donne migliora, migliora anche quella degli uomini:

• Gli uomini hanno il 25% di possibilità in più di accedere a posizioni di manager o di livello superiore.
• Gli uomini hanno l’84% delle possibilità di accedere a posizioni di senior manager/director o di livello superiore.
• Se è vero che nelle aziende dove sono più diffusi i 40 fattori – e i 14 più importanti – ad avanzare sono sia gli uomini che le donne, le possibilità di avanzamento delle donne sono comunque più alte, e questo contribuisce a colmare il divario di genere nella carriera e nella retribuzione.

L’azienda ha poi raccolto i 14 fattori più importanti in 3 categorie: Leadership coraggiosa, Azione inclusiva ed Empowering Environment.

Leadership coraggiosa: in questo caso ci  vuole un gruppo dirigente diversificato che stabilisce, condivide e misura apertamente gli obiettivi della parità di genere. L’uguaglianza di genere deve essere una priorità strategica sia per il CEO che per il gruppo dirigente. Nelle organizzazioni con almeno una dirigente senior donna, il numero di donne che hanno avuto un’accelerazione della carriera è quasi triplicato rispetto alle organizzazioni nelle quali tutti i dirigenti senior sono maschi (23% e 8%, rispettivamente). Un esempio è Marriott International che quasi 20 anni fa ha lanciato la Women’s Leadership Development Initiative con l’obiettivo di costruire una linea forte di leader donne. Nel 2017, il 59% dei nuovi assunti erano donne e le donne costituivano il 55% dei manager e dei dirigenti di Marriott.

Azione inclusiva: la capacità di introdurre politiche e pratiche family-friendly, che supportino entrambi i sessi e siano libere dai pregiudizi nell’attrarre e trattenere le persone. Bisogna creare e supportare tutta una serie di politiche, pratiche e programmi aziendali che diano a tutti la possibilità di avanzare. Un dato su cui l’Italia si dimostra più indietro rispetto alla media delle aziende globali riguarda invece l’opportunità di congedo per paternità: soltanto il 28% degli intervistati italiani (contro il 45% a livello globale) sostiene che l’azienda per cui lavorano incoraggi gli uomini a richiedere la paternity leave. Allo stesso modo, solo il 41% dichiara l’esistenza di una politica chiara e definita su queste tematiche, contro il 58% rilevato a livello globale. Alcune politiche però possono essere controproducenti, ad esempio implementare solo il congedo di maternità potrebbe costituire un freno all’avanzamento di carriera delle donne: il congedo parentale per entrambi i sessi, l’impatto negativo sull’avanzamento della carriera delle donne scompare.

Empowering Environment: si deve costituire un ambiente in cui le persone si sentano investite di fiducia e libere di essere creative e di formarsi e lavorare in modo flessibile. Consentire ai dipendenti di essere se stessi è un segno di rispetto per le persone, che favorisce l’impegno. La ricerca di Accenture, ad esempio, ha rilevato che l’avanzamento è legato al fatto di non chiedere ai dipendenti di conformarsi a un codice estetico o di abbigliamento. Lavorare in un ambiente inclusivo è determinante per sviluppare le doti di leadership e consentire dunque alle persone di accelerare la crescita in azienda. In italia, per esempio, il 42% degli intervistati sostiene che la possibilità di esprimere serenamente la propria individualità abiliti una crescita professionale più rapida, così come la possibilità di organizzare in modo autonomo il proprio orario (39%). Solo l’11%, al contrario, riconosce al momento alle politiche di gender diversity la capacità di accedere a percorsi di crescita più veloci, un aspetto su cui dunque, secondo la nostra ricerca, le aziende italiane dovrebbero investire in termini di formazione e cultura aziendale.

Questi, infine, sono i 40 fattori individuati dalla ricerca, per esteso:

Leadership coraggiosa

• La diversità è una priorità per il management*
• Un obiettivo di diversità è condiviso all’esterno dell’organizzazione*
• L’organizzazione dichiara chiaramente i propri obiettivi e le proprie ambizioni per l’annullamento del divario retributivo di genere*
• I progressi nella diversità sono misurati e condivisi con i dipendenti
• I leader sono ritenuti responsabili dei progressi nella promozione della diversità
• Un obiettivo di diversità è condiviso all’interno dell’organizzazione
• Il gruppo dirigente è esso stesso caratterizzato dalla diversità

(*Driver culturali)

Azione inclusiva

• Sono stati fatti progressi nell’attirare, trattenere e promuovere le donne*
• L’azienda ha un’attiva rete femminile interna* La rete femminile interna dell’azienda è aperta anche agli uomini*
• Gli uomini vengono incoraggiati a prendere il congedo parentale*
• I dipendenti hanno fiducia che l’organizzazione retribuisca equamente donne e uomini per lo stesso lavoro
• Negli ultimi cinque anni la quota di donne tra i dirigenti senior è cresciuta
• L’organizzazione è pienamente impegnata nell’assumere, promuovere e trattenere le donne
• Sono stati fatti progressi nel promuovere la parità di genere nel gruppo dirigente senior
• C’è una politica chiara sulla maternità
• Le donne sono incoraggiate a prendere il congedo di maternità
• C’è una politica chiara sulla genitorialità
• L’organizzazione assume persone di varia provenienza sociale
• I leader intervengono per affidare più ruoli senior alle donne

Empowering Environment

• Ai dipendenti non è mai stato chiesto di cambiare aspetto per conformarsi alla cultura aziendale*
• I dipendenti hanno la libertà di essere creativi e innovativi*
• Il lavoro virtuale/remoto è ampiamente disponibile e praticato diffusamente*
• L’organizzazione fornisce ai suoi dipendenti la formazione necessaria per mantenere alto il loro livello di competenza*
• Con le riunioni virtuali i dipendenti possono evitare viaggi all’estero e lunghi spostamenti*
• Quando hanno impegni personali i dipendenti possono lavorare da casa*
• I dipendenti non hanno timore nel segnalare all’azienda casi di discriminazione o molestie sessuali*
• I dipendenti si sentono investiti di fiducia e di responsabilità
• Sul posto lavoro i dipendenti hanno la libertà di essere se stessi
• I dirigenti hanno un atteggiamento positivo verso l’errore
• I dirigenti danno un esempio positivo di equilibrio tra lavoro e vita privata
• Gli eventi di networking con i dirigenti aziendali si svolgono negli orari d’ufficio
• I dipendenti possono rifiutare senza conseguenze negative la richiesta di lavorare oltre l’orario d’ufficio
• I dipendenti possono rifiutare senza conseguenze negative la richiesta di partecipare a riunioni al mattino presto o la sera tardi
• Non sono tollerate discriminazioni/molestie sessuali sul posto di lavoro
• L’azienda ha fatto progressi nel ridurre la tolleranza nei confronti della discriminazione sessuale e del linguaggio sessista
• Tempi e modi della formazione aziendale sono flessibili
• I capoufficio rispondono favorevolmente alle richieste di flessibilità sul lavoro
• L’organizzazione rispetta le esigenze dei dipendenti di bilanciare il lavoro con altri impegni
• L’organizzazione ha fatto progressi nella costruzione di un ambiente di lavoro dove nessuno si senta escluso.

Potete consultare la ricerca anche online qui: Getting to Equal 2018.