Un sondaggio condotto da YouTrend per la Fondazione Pensiero Solido ha rilevato che il 54% degli italiani ammette di non essere preparato sull’Intelligenza Artificiale; il 51% pensa poi che l’IA ridurrà il lavoro.
YouTrend ha recentemente condotto un sondaggio su base nazionale per la Fondazione Pensiero Solido. L’indagine mirava a esplorare la comprensione e la percezione dell’intelligenza artificiale (IA) tra gli italiani, con un particolare interesse per l’impatto previsto sul mercato del lavoro.
Comprensione dell’IA e richiesta di regolamentazione
Secondo i risultati del sondaggio, oltre la metà (54%) degli italiani intervistati ammette una mancanza di preparazione sul tema dell’IA. Inoltre, una percentuale significativamente più alta (59%) ritiene che la politica e la legislazione dello Stato dovrebbero intervenire attivamente, regolamentando l’uso dell’IA o persino vietandolo, se necessario.
Percezioni sull’IA e il mercato del lavoro
Quando si tratta dell’impatto dell’IA sul mondo del lavoro, la percezione dominante tra gli italiani è che l’IA porterà a una riduzione complessiva dei posti di lavoro. Questo è il pensiero del 51% degli intervistati, mentre solo il 10% ritiene che l’occupazione aumenterà e il 26% prevede che il numero di posti di lavoro rimarrà invariato, anche se le mansioni stesse potrebbero cambiare.
L’IA sul posto di lavoro: una questione di controllo e valutazione
In termini di interazione diretta con l’IA sul posto di lavoro, oltre la metà (55%) dei lavoratori intervistati ha dichiarato di non essere disposto a ricevere istruzioni da un sistema di IA. Nonostante ciò, l’automazione del controllo e della valutazione è vista più come un vantaggio (47%) che come uno svantaggio (30%). Nota interessante, la percezione di vantaggio aumenta tra i gruppi più giovani e tra i laureati.
Lavori più e meno a rischio di automatizzazione
I sondati hanno individuato i lavori di impiegati (56%), operai (51%) e commessi (43%) come i più a rischio di essere sostituiti dall’IA. Queste sono tutte mansioni che in genere non richiedono livelli di istruzione avanzati. D’altra parte, artisti (24%), imprenditori (26%) e medici (27%) sono visti come i meno a rischio di sostituzione da parte dell’IA.
Impatto personale dell’IA
Quando gli occupati sono stati interrogati sul loro sentimento personale nei confronti delle nuove tecnologie, solo una minoranza si è detta aiutata (23%) o minacciata (21%) dai cambiamenti portati dall’IA. Sorprendentemente, la maggioranza (50%) non si sente né aiutata né minacciata.
Il sondaggio di YouTrend offre una panoramica preziosa sulle attitudini e le percezioni degli italiani nei confronti dell’IA e del suo potenziale impatto sul mondo del lavoro.
Una recente ricerca di Kaspersky ci mostra come i social media possono costituire un problema per l’uso che gli utenti ne fanno e anche per il proprio lavoro.
Una recente ricerca di Kaspersky, azienda leader per quanto riguarda i software per la sicurezza informatica, ha messo in evidenza quelle che sono le attitudini dei consumatori europei riguardo alla gestione del proprio profilo online. E quindi vale l’account sui social media, quello per l’home banking o quello usato per fare acquisti online.
L’indagine ha coinvolto oltre 8.500 utenti di età superiore ai 16 anni e residenti in 11 paesi europei, Italia compresa (gli utenti italiani sono stati 1.072).
Il report non è lunghissimo, ma mette in evidenza alcuni risultati interessanti che meritano di essere riportati e commentati. Soprattutto la parte che riguarda i social media e il lavoro.
Gestire la propria identità digitale
Come sappiamo, gestire il proprio profilo sui social media si intende gestire la propria immagine digitale. Costruire la propria immagine significa costruire il proprio personaggio, significa quindi raccontarsi, specificare i propri interessi, raccontare le proprie competenze. Tutto questo ha senso se si riesce a costruire attorno a questa attività un proprio pubblico che segue con attenzione quello che facciamo e come lo facciamo.
Possiamo dire che stiamo parlando di personal branding e, di certo, tutto questo ha a che fare con la Reputazione. Ecco, tutte le persone che gestiscono la propria immagine online, devono monitorare il modo in cui condividono contenuti e il modo in cui interagiscono con il proprio pubblico.
Di fatto però viene a mancare un pezzo in tutto questo. Ed è la storia di ciascuno che non può essere immediatamente resa disponibile. Le persone interagiscono online, soprattutto attraverso i social media, per quello che vedono e non per quello che storicamente conoscono. E sulla base di questo gli utenti che ci seguono si fanno un’idea.
Certo, la storia può essere raccontata, col tempo, e non in maniera immediata.
I social media nella vita di tutti noi
Ecco, tutta questa premessa perché una parte del report di Kaspersky si concentra sul ruolo che hanno i social media nella vita di ciascuno di noi e che conseguenze scaturiscono da ciò che postiamo, prendendo in considerazione anche il lavoro.
Intanto, quello che emerge dalla ricerca è che l’84% degli utenti europei intende cancellare almeno una cosa che ha pubblicato nel tempo sui propri profili social media. La percentuale arriva poi all’82% di quelli che vorrebbero cancellare qualcosa pubblicata nell’ultimo anno. Un segnale questo che indica come il tema sia sempre più sentito, specie in un momento in cui c’è molta attenzione su questo fronte.
Se guardiamo poi il dato che riguarda la Generazione Z, allora la percentuale di quelli che vogliono cancellare qualcosa pubblicata nell’ultimo anno sale all’86%. Tra gli over35 si arriva al 70%.
Ma quali sono questi contenuti che gli utenti europei vogliono cancellare?
Cosa vogliono cancellare gli utenti
Nel 21% dei casi si tratta di una foto poco presentabile o una che contiene un tag indesiderato, questo nel 20% dei casi (18% in Italia). Il17% degli utenti poi vorrebbe cancellare qualche elemento della propria storia che potrebbe essere frainteso o che addirittura possa apparire imbarazzante, nel 16% dei casi.
Il report, come dicevamo, mette in relazione questi atteggiamenti anche con il lavoro. E si scopre, da questo punto di vista, alcuni contenuti sono diventati un problema per la propria occupazione e per la propria carriera.
Praticamente 3 utenti su 10 (30%) ammettono che un post pubblicato sui social media ha costituito un problema per la loro carriera. Un dato che sale fino al 35% all’interno della Generazione Z.
Per dare qualche dato in più, questo è vero per il 46% degli utenti svizzeri, per il 42% degli utenti slovacchi e per il 32% degli utenti in Uk e Austria. In Italia lo dichiara il 22% degli utenti.
Social media e sofferenze sul lavoro
Vi è poi un 42% di utenti che dichiara di conoscere almeno un utente che abbia sofferto, sul lavoro, in seguito a una pubblicazione su qualche piattaforma social. Dato analogo anche in Italia.
Ma i datori di lavoro, o chi si occupa di selezionare figure lavorative, non sono gli unici a guardare come si muovono le persone. Anche i propri colleghi lo fanno. La ricerca evidenzia, appunto che il 40% degli utenti dichiara di aver giudicato un/una collega dopo aver visto il suo profilo sui social media. In Italia la percentuale è quasi la stessa con il 38%.
Oltre a tutto questo, esiste poi un problema di percezione che ognuno di noi ha di sé e si preoccupa della percezione che possano avere gli altri. Questo è vero anche per ciò che riguardo i social media.
La ricerca rileva come il 42% degli utenti afferma di non sentirsi pienamente rappresentato dal proprio profilo social (38% in Italia) e il 48% è convinto che altri, consultandolo, potrebbero farsi un’idea sbagliata.
Infine, mentre il 15% degli utenti ha dichiarato di aver cancellato vecchi post vecchi di 5 anni (9% in Italia), il 65% dichiara di aver cancellato quelli degli ultimi due anni (stesso dato in Italia, di cui 16% negli ultimi 6 mesi). Questo a testimonianza del fatto che proprio negli ultimi anni questo tema per molti utenti è diventato centrale.
Ma è questo l’anno dell’Intelligenza Artificiale? Davvero l’IA eliminerà posti di lavoro? A che punto siamo in Italia? Queste, in sintesi, alcune delle domande che abbiamo rivolto al dottor Piero Poccianti, presidente dell’Associazione Italiana per l’Intelligenza Artificiale (AIxIA), in occasione del prossimo AI Forum del 12 aprile a Milano.
Di Intelligenza Artificiale si parla ormai sempre di più e per noi di InTime Blog è arrivato il momento di offrire a voi l’occasione di saperne un po’ di più, anche su come il nostro paese si sta preparando a questo grande fenomeno. Allora, la persona più indicata per questo non poteva che essere il dottor Piero Poccianti, presidente dell’Associazione Italiana per l’Intelligenza Artificiale (AIxIA), un’associazione che ha oltre trent’anni di attività che verranno celebrati il prossimo 12 aprile in occasione dell’AI Forum, presso il palazzo Mezzanotte a Milano. La nostra chiacchierata ha toccato molto punti, anche quello che riguarda il grande tema del lavoro, ossia se l’Intelligenza Artificiale eliminerà posti di lavoro o se invece contribuirà a crearne di nuovi. “Molto dipenderà dai nostri obiettivi”, ci ha risposto il dottor Poccianti.
Ruolo Intelligenza Artificiale, se ne parla ormai da tanto, è dal 2015 che ogni anno si dice “questo è l’anno dell’Intelligenza Artificiale”.
«La voglia che qualche macchina acquisisca una sorta di intelligenza, in realtà, è molto antica, ma la nascita dell’Intelligenza Artificiale come disciplina moderna avviene nel 1956 al congresso di Dartmouth, ed è in questa occasione che nasce la definizione di “Intelligenza Artificiale”. Ma per la verità, e questo è un dato storico, già nel 1943 due studiosi, McCulloch e Pitts, realizzano quello che viene ritenuto essere il primo vero algoritmo inerente all’IA. Anche Turing, nel 1950 con il suo “Test di Turing” si poneva il problema se una macchina fosse in grado di “pensare”, realizzando quello che viene conosciuto oggi come “The Imitation Game“.
Dopo il 1956 attorno all’Intelligenza Artificiale abbiamo vissuto diverse “onde”, gli studiosi li chiamano gli “inverni” e le “estati” dell’Intelligenza Artificiale. Nel senso che si sono vissuti momenti di forti critiche alternati da momenti di grandi entusiasmi.»
E adesso in quale “stagione” dell’AI ci troviamo? Dove siamo arrivati oggi con l’Intelligenza Artificiale?
«Oggi possiamo affermare di vivere una grande “primavera”, forse addirittura un’estate. Tenga presente che noi oggi abbiamo in uso degli algoritmi che risalgono per lo più agli anni ’80 derivanti dagli studi di McCulloch e Pitts sul “neurone artificiale” e capaci di creare delle reti che permettono di “imparare”, quindi di replicare le dinamiche del cervello umano. L’Intelligenza poi non è fatta solo da quello, è fatta anche dalla capacità di percepire e su quello si stanno ottenendo dei grandi risultati.
Lei mi chiede dove siamo oggi e le rispondo che siamo molto lontani da una “Intelligenza Artificiale” generale, tanto per fare un esempio, una sorta di Blade Runner, però siamo in grado di realizzare macchine che eguagliano, e in qualche caso superano, le capacità dell’uomo in ambiti particolari. Ci sono esempi in questo senso nel mondo dei videogiochi, ad esempio il poker, e ci sono poi esempi di macchine in grado di riconoscere oggetti all’interno di una scena. Ecco per intenderci, oggi abbiamo macchine molto evolute che riescono a fare e a percepire cose che l’uomo non è in grado di fare. Basti pensare al mondo della medicina dove ci sono macchine ad Intelligenza Artificiale che riescono ad effettuare diagnosi che l’uomo non riuscirebbe a fare.»
Se oggi guardiamo alla vita di tutti i giorni, parlando di Intelligenza Artificiale è molto facile entrarvi in contatto attraverso dispositivi mobili che permettono il riconoscimento degli oggetti, come la fotocamera, e anche gli smart speaker, gli assistenti virtuali. Stiamo parlando anche di questo?
«Gli studi sulle limitazioni delle reti neurali sono iniziati alla fine degli anni ’60 con due ricercatori, Marvin Minsky e Seymour A. Papert, che nell’opera “Perceptron”, mostravano i limiti operativi delle semplici reti a due strati. Da qui, dopo una brusca frenata, si arriva alla metà degli anni ’80 quando un gruppo di studiosi riesce a dimostrare come una rete può essere composta da tanti strati e quindi in grado di superare i limiti riconosciuti da Minsky e Papert. Ecco, quegli algoritmi sono praticamente quelli che stiamo usando oggi. Solo che oggi abbiamo delle macchine con delle potenze di calcolo molto più elevate rispetto a 30 anni fa, basti pensare alla potenza delle schede grafiche di oggi dotate di parallelismo. Inoltre tutti gli algoritmi di machine learning si sono raffinati, inoltre abbiamo a disposizione un’enorme mole di dati che permettono alle macchine di imparare attraverso degli esempi.
Per tornare ai suoi esempi, gli assistenti virtuali sono macchine intelligenti che riconoscono il parlato, in modo abbastanza “tradizionale”. Il passo successivo consiste nell’insegnare loro non solo a colloquiare, ma anche a spiegare. Se, ad esempio, chiedessimo ad Alexa o a Google Home “che tempo fa oggi?“, la risposta sarebbe quella che si aspetta, ma se provassimo a chiedere “perché?” non sarebbero in grado di rispondere. Ed è proprio questo uno dei grandi limiti di queste tecnologie: l’incapacità di dare una motivazione alle proprie “azioni”, un problema che ci ritroveremo ad affrontare anche con le auto a guida autonoma. La grande sfida che abbiamo di fronte oggi sta quindi nel mettere insieme la capacità di percepire con la capacità di ragionare. Sono tanti gli esempi che stanno cominciando ad andare in questa direzione e anche enti di ricerca e agenzie governative, pensiamo agli Usa, che spingono affinché si possano mettere insieme i vari paradigmi.»
Ma allora, dottor Poccianti, la domanda adesso è quella che tutti si aspettano e siamo sicuri che lei ci aiuterà a capire meglio. Ma l’Intelligenza Artificiale davvero ruberà il lavoro o forse è meglio credere che creerà nuovi posti di lavoro? Qual è la sua visione su questo tema?
Piero Pocciani – Associazione Italiana per l’Intelligenza Artificiale
«È un quesito che come ricercatori accademici ci poniamo spesso perché è un nostro dovere morale, verso la società, chiederci dove la nostra ricerca ci sta portando. Su questo tema come Associazione abbiamo organizzato diversi eventi coinvolgendo le scuole, perché crediamo sia giusto che anche i giovani ragionino su queste problematiche, non solo sociologi ed economisti.
Ad oggi possiamo dire di essere arrivati ad una conclusione: molto dipende dagli obiettivi che ci poniamo come uomini. Se guardiamo le altre rivoluzioni industriali, notiamo che sono state inventate e introdotte delle macchine che hanno aiutato ad alleviare i lavori più usuranti e pesanti. Con l’Intelligenza Artificiale stiamo potenziando le macchine in modo che possano fare lo stesso con il lavoro intellettuale.
Guardando sempre le rivoluzioni industriali precedenti, notiamo che alcuni mestieri sono spariti mentre altri sono stati creati, ma non solo. I risvolti positivi sono emersi anche a livello sociale e umano: gli orari di lavoro sono diminuiti e le condizioni lavorative migliorate. A tal proposito vorrei ricordare che in un famoso discorso del 1930 a Madrid, John Maynard Keynes disse: “i miei nipoti non dovranno lavorare più di 15 ore alla settimana se vogliamo che il sistema economico non entri in crisi“.
Se dobbiamo fare delle considerazioni sull’impatto che avrà l’AI sul mondo del lavoro ci troviamo di fronte a due scuole di pensiero. La prima, quella un po’ più pessimistica, ritiene che l’introduzione dell’AI e di sistemi robotici influirà sulle mansioni oggi esistenti per il 70%. Gli impatti negativi rilevati da questi studi sono però mitigati dal fatto che alcune professioni non verranno toccate. Si pensi a professioni come il cuoco. I robot e l’AI potranno facilitare alcune mansioni ripetitive proprie di questa professione. Laddove però si assumerà un solo cuoco anziché due, in questo caso si parla di disoccupazione.
La seconda invece è più ottimistica e crede che l’Intelligenza Artificiale creerà nuovi posti di lavoro che noi oggi non conosciamo. Per fare una sintesi di queste due posizioni, molto dipende da quello che noi desideriamo, gli obiettivi che ci poniamo.
Se quello che vogliamo ottenere è ridurre i costi e aumentare la produttività, allora si avrà disoccupazione. Al contrario, se ragioniamo in termini di benessere della società, intesa non solo come equa distribuzione dei profitti ma anche come aumento della qualità della vita, sono fermamente convinto che le macchine potrebbero aiutarci a raggiungere questi ultimi due obiettivi.
Purtroppo la nostra società ragiona esclusivamente in termini di PIL e di profitti, e si tende a pensare che queste due grandezze siano direttamente proporzionali al benessere, ma non è così. In questo contesto, dovremmo cominciare a ragionare in ottica di benessere, altrimenti rischiamo davvero di farci del male. Ma ricordiamoci sempre, che le macchine sono fatte per diminuire il carico di lavoro dell’uomo, non per aumentarlo. Quello che ci auspichiamo, come Associazione e come ricercatori, è di vedere una collaborazione proficua tra uomo e macchine, di modo che quest’ultime compiano le mansioni ripetitive e logoranti, mentre all’uomo siano relegati i compiti più creativi.»
Lei, giustamente, sottolineava il fatto che questo del lavoro è un problema politico, ed è così. Solo che la politica, come abbiamo visto negli ultimi anni, ha difficoltà a stare al passo con i tempi, perdendo, come spesso capita delle occasioni.
«Credo che stiamo vivendo una crisi che ha più facce. È una crisi democratica, nel senso che si ha la sensazione di non avere più fiducia negli strumenti democratici. È una crisi economica, le differenze tra i ricchi e i poveri stanno aumentando sempre di più. Ed inoltre abbiamo una grossa crisi ambientale: molti di coloro che dicono che la produttività aumenterà pensa che le risorse siano infinite.
È come se vivessimo in un’astronave che dobbiamo preservare, sapendo bene che noi abbiamo bisogno della Terra, ma la Terra non ha bisogno di noi.»
Per chiudere, dottor Poccianti, Le chiedo di descriverci cosa fa l’Associazione Italiana per l’Intelligenza Artificiale, che ha più di 30 anni di storia, e se può farci un po’ lo stato dell’arte dell’AI nel nostro paese.
«L’Associazione Italiana per l’Intelligenza Artificiale (oggi conta più di 1.000 membri tra ricercatori, professori universitari e società, n.d.r.) è nata nel 1988 dopo la più grande conferenza generalista sull’Intelligenza Artificiale, la IJCAI (International Joint Conferences on Artificial Intelligence), che nel 1987 si svolse proprio a Milano (è curioso notare che questa conferenza, insieme a quella europea, nel 2022 sarà di nuovo in Italia per la precisione a Bologna).
L’Associazione ha l’obiettivo di diffondere a 360° la cultura sull’Intelligenza Artificiale, diventando un punto di riferimento sia per la ricerca che per le imprese. Due attori che giocano un ruolo diverso ma strettamente connesso. Da qui lo sforzo da una parte di far comprendere alle aziende l’importanza di affidarsi alla ricerca per avviare delle collaborazioni proficue e vincenti, dall’altro di promuovere la ricerca italiana, sottolineando l’eccellenza che la caratterizza. In realtà come ben sappiamo in Italia si investe poco in ricerca, ma il numero di articoli dei ricercatori sull’Intelligenza Artificiale e il numero di citazioni sono fra i più alti del mondo.
Se consideriamo la penetrazione di AI nel tessuto industriale italiano, notiamo come siano poche le aziende ad aver adottato soluzioni AI. Siamo ben lontani dalla situazione che si riscontra, ad esempio, in Francia e Germania. Quello che caratterizza la situazione europea è la forte presenza di PMI, che sono incapaci di sviluppare l’AI (per carenza di risorse non di capacità) come invece avviene nelle grandi multinazionali di USA e Cina.
Le aziende forse ancora non hanno compreso appieno l’Intelligenza Artificiale, e forse non hanno neanche un’adeguata cultura sul tema. Uno degli obiettivi dell’AI Forum (che si terrà a Milano il prossimo 12 aprile) è quello di creare un tessuto connettivo fra la ricerca e il mondo delle imprese.
Ci terrei inoltre ad aggiungere che dobbiamo recuperare i valori dell’Europa e pensare alla collaborazione. Perché anche la Francia o la Germania sono troppo piccoli per affrontare quello che sta per arrivare. Dobbiamo quindi pensare ai valori etici dell’IA, un aspetto molto importante.»
Grazie davvero al dottor Poccianti per questa bella chiacchierata e per avermi aiutato a capire meglio quale sia lo stato dell’Intelligenza Artificiale oggi, anche nel nostro paese.
Accenture, in occasione della Giornata Internazionale della Donna, ha reso pubblica una ricerca globale, Getting to Equal, individuando ciò che serve per creare una cultura del posto di lavoro in cui donne e uomini abbiano pari opportunità di avanzamento e retribuzione. La ricerca individua 40 fattori che influenzano il miglioramento della condizione di lavoro femminile, scopriamo quali sono.
Esistono anche tanti paesi in cui le condizioni di lavoro femminile sono molto al di sotto delle condizioni di lavoro maschile. Il gender gap è uno dei tanti ritardi della nostra società e oggi, in un contesto più aperto, libero e senza confini, suona come anacronistico. Sul gender gap molte aziende stanno lavorando per recuperare, soprattutto per quanto riguarda le condizioni di lavoro delle donne.
In occasione della Giornata Internazionale della Donna, Accenture pubblica una ricerca globale, Getting to Equal 2018, sono stati intervistati più di 22 mila tra lavoratori e manager, in Italia le interviste sono state 700 tra donne e uomini, individuando ciò che serve per creare una cultura del posto di lavoro in cui donne e uomini abbiano pari opportunità di avanzamento e retribuzione. Intanto cominciamo a citare proprio l’esempio Accenture che al suo interno ha una forza lavoro composta per il 41% da donne, l’azienda conta più di 170.000 dipendenti donne in tutto il mondo e nel 2017 le donne hanno rappresentato il 45% delle persone neo assunte, in anticipo rispetto al programma iniziale.
Accenture ha individuato 40 fattori che influenzano il miglioramento della condizione di lavoro femminile, evidenziando i 14 più importanti. Inoltre, è stato stimato il potenziale impatto di tali fattori sul raggiungimento delle pari opportunità (gender balance) in termini di condizioni di lavoro e di retribuzione. E quindi, se tutti i 40 fattori agissero a pieno regime si otterrebbe che:
Per ogni 100 manager maschi ce ne sarebbero fino a 80 di sesso femminile, ribaltando il rapporto attuale che è di 38 ogni 100.
Le donne avrebbero il quadruplo delle possibilità di raggiungere posizioni di senior manager e director.
In Italia la differenza retributiva tra uomini e donne oggi pari a $100 verso $59 scenderebbe a $100 verso $93. A livello globale, invece, da dati raccolti da agenzie statistiche nazionali e internazionali risulta che, per ogni 100 dollari guadagnati da un uomo, le donne ne guadagnano 73.
Secondo Accenture, la sola diffusione di questi fattori in tutti gli ambienti lavorativi permetterebbe alle donne, sempre a livello globale, di guadagnare 92 dollari per ogni 100 guadagnati da un uomo. In questo modo il divario retributivo verrebbe quasi del tutto annullato.
La ricerca rileva anche che quando la posizione delle donne migliora, migliora anche quella degli uomini:
Gli uomini hanno il 25% di possibilità in più di accedere a posizioni di manager o di livello superiore.
Gli uomini hanno l’84% delle possibilità di accedere a posizioni di senior manager/director o di livello superiore.
Se è vero che nelle aziende dove sono più diffusi i 40 fattori – e i 14 più importanti – ad avanzare sono sia gli uomini che le donne, le possibilità di avanzamento delle donne sono comunque più alte, e questo contribuisce a colmare il divario di genere nella carriera e nella retribuzione.
L’azienda ha poi raccolto i 14 fattori più importanti in 3 categorie: Leadership coraggiosa, Azione inclusiva ed Empowering Environment.
Leadership coraggiosa: in questo caso ci vuole un gruppo dirigente diversificato che stabilisce, condivide e misura apertamente gli obiettivi della parità di genere. L’uguaglianza di genere deve essere una priorità strategica sia per il CEO che per il gruppo dirigente. Nelle organizzazioni con almeno una dirigente senior donna, il numero di donne che hanno avuto un’accelerazione della carriera è quasi triplicato rispetto alle organizzazioni nelle quali tutti i dirigenti senior sono maschi (23% e 8%, rispettivamente). Un esempio è Marriott International che quasi 20 anni fa ha lanciato la Women’s Leadership Development Initiative con l’obiettivo di costruire una linea forte di leader donne. Nel 2017, il 59% dei nuovi assunti erano donne e le donne costituivano il 55% dei manager e dei dirigenti di Marriott.
Azione inclusiva: la capacità di introdurre politiche e pratiche family-friendly, che supportino entrambi i sessi e siano libere dai pregiudizi nell’attrarre e trattenere le persone. Bisogna creare e supportare tutta una serie di politiche, pratiche e programmi aziendali che diano a tutti la possibilità di avanzare. Un dato su cui l’Italia si dimostra più indietro rispetto alla media delle aziende globali riguarda invece l’opportunità di congedo per paternità: soltanto il 28% degli intervistati italiani (contro il 45% a livello globale) sostiene che l’azienda per cui lavorano incoraggi gli uomini a richiedere la paternity leave. Allo stesso modo, solo il 41% dichiara l’esistenza di una politica chiara e definita su queste tematiche, contro il 58% rilevato a livello globale. Alcune politiche però possono essere controproducenti, ad esempio implementare solo il congedo di maternità potrebbe costituire un freno all’avanzamento di carriera delle donne: il congedo parentale per entrambi i sessi, l’impatto negativo sull’avanzamento della carriera delle donne scompare.
Empowering Environment: si deve costituire un ambiente in cui le persone si sentano investite di fiducia e libere di essere creative e di formarsi e lavorare in modo flessibile. Consentire ai dipendenti di essere se stessi è un segno di rispetto per le persone, che favorisce l’impegno. La ricerca di Accenture, ad esempio, ha rilevato che l’avanzamento è legato al fatto di non chiedere ai dipendenti di conformarsi a un codice estetico o di abbigliamento. Lavorare in un ambiente inclusivo è determinante per sviluppare le doti di leadership e consentire dunque alle persone di accelerare la crescita in azienda. In italia, per esempio, il 42% degli intervistati sostiene che la possibilità di esprimere serenamente la propria individualità abiliti una crescita professionale più rapida, così come la possibilità di organizzare in modo autonomo il proprio orario (39%). Solo l’11%, al contrario, riconosce al momento alle politiche di gender diversity la capacità di accedere a percorsi di crescita più veloci, un aspetto su cui dunque, secondo la nostra ricerca, le aziende italiane dovrebbero investire in termini di formazione e cultura aziendale.
Questi, infine, sono i 40 fattori individuati dalla ricerca, per esteso:
Leadership coraggiosa
La diversità è una priorità per il management*
Un obiettivo di diversità è condiviso all’esterno dell’organizzazione*
L’organizzazione dichiara chiaramente i propri obiettivi e le proprie ambizioni per l’annullamento del divario retributivo di genere*
I progressi nella diversità sono misurati e condivisi con i dipendenti
I leader sono ritenuti responsabili dei progressi nella promozione della diversità
Un obiettivo di diversità è condiviso all’interno dell’organizzazione
Il gruppo dirigente è esso stesso caratterizzato dalla diversità
(*Driver culturali)
Azione inclusiva
Sono stati fatti progressi nell’attirare, trattenere e promuovere le donne*
L’azienda ha un’attiva rete femminile interna* La rete femminile interna dell’azienda è aperta anche agli uomini*
Gli uomini vengono incoraggiati a prendere il congedo parentale*
I dipendenti hanno fiducia che l’organizzazione retribuisca equamente donne e uomini per lo stesso lavoro
Negli ultimi cinque anni la quota di donne tra i dirigenti senior è cresciuta
L’organizzazione è pienamente impegnata nell’assumere, promuovere e trattenere le donne
Sono stati fatti progressi nel promuovere la parità di genere nel gruppo dirigente senior
C’è una politica chiara sulla maternità
Le donne sono incoraggiate a prendere il congedo di maternità
C’è una politica chiara sulla genitorialità
L’organizzazione assume persone di varia provenienza sociale
I leader intervengono per affidare più ruoli senior alle donne
Empowering Environment
Ai dipendenti non è mai stato chiesto di cambiare aspetto per conformarsi alla cultura aziendale*
I dipendenti hanno la libertà di essere creativi e innovativi*
Il lavoro virtuale/remoto è ampiamente disponibile e praticato diffusamente*
L’organizzazione fornisce ai suoi dipendenti la formazione necessaria per mantenere alto il loro livello di competenza*
Con le riunioni virtuali i dipendenti possono evitare viaggi all’estero e lunghi spostamenti*
Quando hanno impegni personali i dipendenti possono lavorare da casa*
I dipendenti non hanno timore nel segnalare all’azienda casi di discriminazione o molestie sessuali*
I dipendenti si sentono investiti di fiducia e di responsabilità
Sul posto lavoro i dipendenti hanno la libertà di essere se stessi
I dirigenti hanno un atteggiamento positivo verso l’errore
I dirigenti danno un esempio positivo di equilibrio tra lavoro e vita privata
Gli eventi di networking con i dirigenti aziendali si svolgono negli orari d’ufficio
I dipendenti possono rifiutare senza conseguenze negative la richiesta di lavorare oltre l’orario d’ufficio
I dipendenti possono rifiutare senza conseguenze negative la richiesta di partecipare a riunioni al mattino presto o la sera tardi
Non sono tollerate discriminazioni/molestie sessuali sul posto di lavoro
L’azienda ha fatto progressi nel ridurre la tolleranza nei confronti della discriminazione sessuale e del linguaggio sessista
Tempi e modi della formazione aziendale sono flessibili
I capoufficio rispondono favorevolmente alle richieste di flessibilità sul lavoro
L’organizzazione rispetta le esigenze dei dipendenti di bilanciare il lavoro con altri impegni
L’organizzazione ha fatto progressi nella costruzione di un ambiente di lavoro dove nessuno si senta escluso.
Cresce anche in Italia il fenomeno dello smart working. Secondo i dati dell’Osservatorio Smart Working della School of Management del Politecnico di Milano, lo smart working cresce del 14% in un anno e del 60% rispetto al 2013. Gli Smart Worker nel nostro paese sono ormai 305 mila, ossia l’8% del totale dei lavoratori.
Nell’era delle nuove tecnologie, del digitale e dei social media, in un momento in cui tutto cambia, ecco anche anche il mondo del lavoro non può restare immune dalla trasformazione digitale in atto. Una conseguenza diretta di tutto questo è senza dubbio l’emergere, in questi ultimi anni, del fenomeno dello smart working, termine con cui si indica, per renderla più semplice possibile, la possibilità di poter espletare il proprio lavoro anche il luoghi diversi dal classico ufficio, come ad esempio può essere lavorare da casa. Si tratta di una forma di lavoro flessibile che cresce anche nel nostro paese e che lascia al lavoratore maggiore autonomia nella scelta delle modalità di lavoro in termini di luogo, orario e strumenti utilizzati
I dati diffusi oggi dall’Osservatorio Smart Working della School of Management del Politecnico di Milano infatti testimonia questa crescita. Nell’ultimo anno il fenomeno è cresciuto in Italia del 14%, dal 2013 poi è cresciuto di ben il 60%. Gli Smart Worker sono ormai 305 mila, ossia l’8% del totale dei lavoratori, e si distinguono per maggiore soddisfazione per il proprio lavoro e maggiore padronanza di competenze digitali rispetto agli altri lavoratori.
Il fenomeno dello smart working cresce anche nelle grandi imprese, il 36% ha già lanciato progetti strutturati (il 30% nel 2016), ben una su due ha avviato o sta per avviare un progetto, ma le iniziative che hanno portato veramente a un ripensamento complessivo dell’organizzazione del lavoro sono ancora limitate e riguardano circa il 9% delle grandi aziende. Cresce l’interesse anche tra le PMI verso questa nuova modalità di lavoro, sebbene a prevalere siano approcci informali: il 22% ha progetti di Smart Working, ma di queste solo il 7% lo ha fatto con iniziative strutturate; un altro 7% di PMI non conosce il fenomeno e ben il 40% si dichiara “non interessato” in particolare per la limitata applicabilità nella propria realtà aziendale.
Nella Pubblica Amministrazione solo il 5% degli enti ha attivi progetti strutturati e un altro 4% pratica lo Smart Working informalmente, ma a fronte di una limita applicazione c’è un notevole fermento, con il 48% che ritiene l’approccio interessante, un ulteriore 8% che ha già pianificato iniziative per il prossimo anno e solo il 12% che si dichiara non interessato.
Dalla ricerca dell’Osservatorio Smart Working della School of Management del Politecnico di Milano emerge che lo smart working è una realtà, ma quel che si vede è solo la punta dell’iceberg: sono ancora pochi i progetti di sistema che ripensano i modelli di organizzazione del lavoro e estendono a tutti i lavoratori flessibilità, autonomia e responsabilizzazione. Eppure, i benefici economico-sociali potenziali sono enormi: l’adozione di un modello “maturo” di smart working per le imprese può produrre un incremento di produttività pari a circa il 15% per lavoratore, che a livello di sistema Paese significano 13,7 miliardi di euro di benefici complessivi. Per i lavoratori, anche una sola giornata a settimana di remote working può far risparmiare in media 40 ore all’anno di spostamenti; per l’ambiente, invece, determina una riduzione di emissioni pari a 135 kg di CO2 all’anno.
La ricerca evidenzia ancora che il 31% degli smart worker dichiara di lavorare in un’organizzazione che ha progetti strutturati di Smart Working; la restante parte in contesti in cui non è formalizzato oppure gode di forme di flessibilità legate al proprio ruolo. Rispetto agli altri lavoratori, gli smart worker sono caratterizzati da un’elevata mobilità nei luoghi di lavoro: trascorrono mediamente solo il 67% del tempo lavorativo in azienda, contro l’86% degli altri. Inoltre sono sempre meno legati a una singola postazione: diminuisce rispetto l’anno passato il tempo dedicato al lavoro fisso alla propria postazione (39%) a favore di quello svolto da altre postazioni all’interno delle sedi di lavoro (15%) o in altre sedi della propria azienda (13%), per la restante parte del tempo gli Smart Worker lavorano in luoghi esterni alla propria azienda (presso clienti o fornitori, a casa o in spazi di coworking).
Rispetto alla media dei lavoratori, gli smart worker sono più soddisfatti del proprio lavoro: soltanto l’1% degli smart sorker si ritiene insoddisfatto nel complesso (contro il 17% degli altri lavoratori), il 50% è pienamente soddisfatto delle modalità di organizzare il proprio lavoro (22% per gli altri), il 34% ha un buon rapporto con i colleghi e con il capo (16% per gli altri). Inoltre, gli smart sorker ritengono di avere una più adeguata padronanza di competenze soft relazionali e comportamentali legate al digitale (Digital Soft Skills), che consentono alle persone di utilizzare efficacemente i nuovi strumenti digitali per migliorare produttività e qualità delle attività lavorative.
“Destinazione Lavoro” è il progetto di Gi Group che replica il successo dell’anno scorso con oltre 1.600 partecipanti e circa 300 professionisti di Gi Group. Workshop, consigli, colloqui individuali, perché cambiare lavoro significa prima di tutto cambiare vita.
Un’iniziativa più che preziosa quella che Gi Group – la prima multinazionale italiana del lavoro, nonché una delle principali realtà a livello mondiale nei servizi dedicati allo sviluppo del mercato del lavoro – ha realizzato sabato 22 ottobre in circa 40 filiali dislocate su tutto il territorio nazionale.
E non solo: numerose altre sedi scolastiche hanno aderito aprendo le porte dalle 9.00 alle 13.00 di sabato scorso, proprio per parlare di lavoro. “Destinazione Lavoro”, il progetto che replica il successo dell’anno scorso con oltre 1.600 partecipanti e circa 300 professionisti di Gi Group.
Workshop e consigli: un dialogo libero tra gli esperti aziendali e gli studenti che si affacciano al mercato del lavoro, per lo più giovani che stanno concludendo il loro percorso universitario. Ma non solo. Colloqui individuali anche per chi il lavoro lo ha già, ma vuole cambiarlo. Perché cambiare lavoro significa prima di tutto cambiare vita, e di questo tutti noi dobbiamo essere pienamente coscienti.
Non solo cambiano le mansioni, non solo cambiano gli orari, ma cambia la modalità di esprimere professionalmente se stessi, quindi una realizzazione che può avvenire più facilmente se si è accompagnati nel cambiamento.
L’iniziativa di Corporate Social Responsability di Gi Group, completamente gratuita, ha permesso a quasi 2000 iscritti – tra studenti e lavoratori – di spaziare in tutto il settore del mercato del lavoro, approfondendo temi anche completamente differenti tra loro.
Si è parlato, ad esempio, di come rendere più efficace il proprio CV.
Ecco: i dati personali devono essere scritti con precisione e prima di ogni altra cosa.
La foto? Non è detto che serva.
Un CV efficace si deve poter adattare al tipo di lavoro ambito, alla candidatura.
Se si sono fatte esperienze lavorative contemporaneamente, più spesso in gioventù, non è buona pratica confondere le date di inizio e fine del rapporto lavorativo.
Meglio non essere troppo “creativi”.
Si ci pone, però, poi una domanda chiave: è ancora utile il CV cartaceo al giorno d’oggi?
In un’Era del tutto Digitale lentamente si sono imposti altri canali sia per la ricerca che per l’offerta del lavoro. In primo luogo l’utilizzo dei Social Network e in particolare di LinkedIn.
Anche se ormai LinkedIn non è più soltanto un Curriculum Vitae, ma una vera e propria piattaforma di pubblicazione di post e di discussione tra i gruppi – quindi ha finalmente acquisito un carattere molto meno statico – il recruiter ha la possibilità come e quando vuole di reperire notizie sulla formazione del candidato, sui suoi interessi, sui gruppi cui aderisce.
Così come, d’altro canto, il candidato può usare al meglio questa piattaforma per esprimere al meglio tutte le sue potenzialità.
Un campo sottovalutato, per lo più, è quello delle cause sociali d’interesse e soprattutto delle attività di Volontariato svolte.
Un dato, questo, che parla e dice molto della persona che si cerca di assumere.
E naturalmente non esiste solo LinkedIn: pensiamo a qualsiasi cosa scriviamo sui nostri account in rete. La maggior parte delle cose che pubblichiamo è leggibile anche dai recruiter e ne consegue un dato fondamentale.
Nell’Era Digitale, a contare più di ogni altra cosa non sono più le “raccomandazioni” di una volta, o il “passaparola”, ma la credibilità che costruiamo di noi nel tempo: la coerenza o meno della nostra immagine, la cura del nostro Personal Branding – ovvero come ci mostriamo agli occhi pubblici della Rete in quanto professionisti.
Un consiglio utile: parlare delle attività extralavorative che più ci appassionano, degli hobby cui dedichiamo il nostro tempo. Sono anche queste informazioni che arricchiscono la nostra immagine, ci rendono più genuini e incuriosiscono i recruiter.
Stiamo parlando, quindi, della Web Reputation che oggi è forse il dato più rilevante per il successo di un colloquio di lavoro.
Già, perché il colloquio di lavoro comunque arriva. Arriva il giorno in cui ci si incontra davanti ad un tavolo, con o senza CV cartaceo.
E allora. Come vincere l’ansia?
L’ansia è una molla efficacissima per farci parlare al meglio davanti ad un recruiter, purché sia controllata e non diventi eccessiva.
E il segreto perché questo non avvenga è, semplicemente, nel dire la verità.
Un esempio: il livello di conoscenza delle lingue straniere. Inutile barare: la domanda del recruiter sarà in lingua straniera e non capiremmo niente.
Un sano “Non lo so” o “Questo non lo so fare, ma posso impararlo” risultano molto più utili di trucchetti che finiscono per danneggiarci gravemente.
C’è, tuttavia, qualcosa di più importante, anzi di essenziale che porta il candidato facilmente ad ottenere il posto di lavoro.
Si sta parlando della Motivazione. Quel motore essenziale che scalda qualsiasi nostra facoltà intellettiva e che può conquistare qualsiasi persona ci ascolta o ci guarda.
Possiamo anche non aver fatto gli studi consoni alla posizione di lavoro richiesta, possiamo anche dovercela mettere tutta per imparare nuove mansioni e assumerci la sfida di cambiare vita, ma non possiamo assumerci la responsabilità di un lavoro se non ne siamo motivati.
Motivati a migliorarci, motivati a crescere, motivati a dare ogni giorni di più, motivati perfino a realizzare le ambizioni più alte: è la nostra Auto-Realizzazione che conta davvero.
Quando la libera professione è una scelta, regala una libertà di cui è necessario assumersi anche la responsabilità personale. Perché in un mondo in cui la competizione si fonda sulla flessibilità, tra Smart Working e Freelance, ci sono rischi da non correre per preservare Autenticità, Creatività ed Efficacia lavorativa.
Sul portale nazionale del Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali, lo Smart Working è definito come la nuova modalità di lavoro di un’azienda, nella quale le esigenze personali del lavoratore si conformano, in modo complementare, con quelle dell’intera organizzazione.
Gli obiettivi fondamentali sono quelli di favorire le condizioni dei singoli, ma allo stesso tempo di innovare i servizidell’impresa, rendendola – grazie a questa conciliazione – molto più competente sul mercato.
Da una parte, dunque, le singole persone possono contare sia suorari sia su spazi nuovi di lavoro – in particolare fuori dagli uffici come è l’Home Working – e conciliare le esigenze personali, dall’altra parte l’azienda stessa ristruttura le dimensioni ambientali e il funzionamento e conta sullo sviluppo completo di tutte le sue potenzialità.
Un risultato lavorativo uguale a prima? Si suppone e ci si aspetta che sia meglio di prima.
E’ il potere della Flessibilità del lavoro: il concetto chiave su cui convergono sia Smart Working e Home Working aziendale sia una nuova forma di lavoro ormai conosciutissima, quella del Freelance e del Libero Professionista.
Come scrive Francesco Russo nel suo post i dati rilasciati da Adecco Italia sulle assunzioni a tempo indeterminato nel 2015 evidenziano come, anche in Italia, comincino ad affacciarsi concetti come smart working e freelance.
Nel 2020 negli USA si stima che già il 50% dei lavoratori sarà costituito da liberi professionisti, mentre in Italia da oggi a cinque anni “quando si chiede “come ti vedi fra 5 anni?” 3 su 4 (il 74% dei lavoratori) si vede come lavoratore dipendente, mentre solo il 22% risponde che svolgerebbe una professione autonoma”.
Approfondendo il significato attribuito al lavoro, continua Francesco Russo: “il 42% degli intervistati vede il contratto a tempo indeterminato come una tutela e solo il 19% come una costrizione”.
E questo, dal punto di vista psicologico, è un dato estremamente rilevante. Certo si sa che la stabilità lavorativa è la moneta di scambio, ma ci si chiede concretamente se la flessibilità sul lavoro possa realizzare uno stile di vita migliore.
Più rispettoso delle condizioni umane e sentimentali – in termini di aspettative e qualità della vita -, meno stressante e anzi più aperto a una crescita professionale e personale.
Purtroppo la libera professione non è sempre una scelta.
Tuttavia, lo è sempre di più e – quando lo è – significa dover fare prima ancora una vera e propria scelta di vita. Spazio, tempo, priorità.
Domeniche. Vacanze.
Iniziare il lavoro di freelance o di libero professionista significa riguadagnare potere decisionale su queste variabili.
E prendere decisioni, psicologicamente parlando, è sempre la via più difficile.
Scegliere e decidere di sé implica necessariamente aver fatto prima almeno una pausa – magari solo interiore – sufficiente ad essersi ascoltati per capire cosa si vuole diventare da grandi. E non è affatto un giochetto da bambini.
Decidere fa paura, perché la libertà fa paura.
E fa paura perché la responsabilità cade tutta su di noi.
Flessibilità lavorativa vuol dire imparare ad amministrare e coordinare il tempo e le mansioni da soli, ottimizzando la libertà di muoversi e diversificando le competenze, per realizzare al meglio il proprio potenziale intellettivo, conoscitivo e lavorativo.
Piegarsi e non spezzarsi? L’elasticità è questo.
Una condizione veramente difficile per la mente umana: per rimanere vigile e creativa al tempo stesso deve costantemente aggiornare le informazioni immagazzinate, ampliare e diversificare la precedente formazione e restare comunque aperta a ricominciare da capo.
Ricominciare in altri ambiti, in altre modalità, e a volte proprio da zero. Senza che questo comporti un senso di fallimento.
Esiste un limite nella nostra psiche che non va superato: quello di mettere a repentaglio la propria stabilità interiore e la natura della propria personalità.
Il costo psichico sarebbe quello di una quota d’ansia quotidiana e un livello dello stress insuperabili da gestire, che a loro volta non possono che annientare tutti nostri sforzi.
L’identità personale percepita è il caposaldo da conservare.
Tutti noi abbiamo un‘immagine di quello che siamo, spesso incoscientemente alterata da vissuti precedenti o da ambizioni più o meno soddisfatte. E’ esattamente quell’immagine quella che va preservata. Al costo – non reversibile – di arrivare a una frammentazione del senso di sé. Esiste un nucleo di noi, la nostra Autenticità, che è il bene più prezioso che abbiamo.
Lo riconosciamo – e lo riconoscono gli altri – nel nostro modo di parlare più spontaneo, nel nostro modo di pensare, usare il Linguaggio Non Verbale, confrontarsi rimanendo fedeli a se stessi. Coerenti. Coerenza non come concetto morale, ma come parametro per non smarrire se stessi.
E’, quindi, necessario imparare ad adattarsi alla flessibilità.
La dottoressa Mary-Anne Barclay, dell’Università del Queensland in Australia, ha condotto una ricerca in cui sono stati identificati i fattori di maggior rischio psicologico e sociale della flessibilità al lavoro.
Secondo il suo team di ricerca (2013), i fattori cruciali da non perdere di vista sono il Controllo e la Gestione del Tempo, le Relazioni Interpersonali – soprattutto le relazioni di coppia – e le Risorse Fisiche e Nervose.
In primo luogo i danni sulla salute: l’esaurimento di forze comporta non solo squilibri psicologici di ansia e stress, ma tende con facilità estrema a somatizzarsi, provocando alterazioni negative del sistema immunitario e digerente. L’affaticamento cerebrale comporta poi, anche se ostinatamente non vogliamo accorgercene, una diminuzione della concentrazione e della memorizzazione di nuove informazioni.
Non solo si è più stanchi e più nervosi: si è anche più distratti e si produce di meno.
Certo rimane il fatto che – nel lavoro autonomo – “più lavori e più guadagni”, e ovviamente è per questo che si tende a spingersi fino al limite delle proprie possibilità mentali e fisiche.
Eppure quel limite va definito con una strategia di vita, che va rispettata esattamente come si rispettano le strategie lavorative.
I vantaggi saranno moltissimi: gestire il tempo dedicato al lavoro rispettando gli intervalli necessari ai ritmi biologici (sonno/veglia e alimentazione) e al riposo mentale porta sicuramente ad avere una marcia in più, una volta rientrati.
Si può sperimentare facilmente come, allontanandoci dal lavoro – dalla nostra continua connessione – possiamo ridimensionare con equilibrio i problemi, scoprire soluzioni, trovare un livello decisamente più alto di creatività e produrre di più.
E molto utile è alternare il lavoro solitario con modalità di lavoro in spazi di Coworking, dove potersi relazionare, confrontare, stimolarsi a vicenda, ma dove è anche più facile fare una pausa per un caffè.
Il lavoro autonomo si traduce, dunque, in una sfida: se da un lato viene scelto (quando viene scelto) per la libertà di autogestirsi e di conciliare lavoro e vita privata, dall’altro presenta rischi perfettamente riconoscibili.
Assumerci la responsabilità di noi stessi, della nostra salute e del rispetto della nostra Autenticità, rimane il primo passo da fare.
Oggi, 19 maggio 2016, su Twitter si tiene l’evento online #JobFair, un’occasione per mettere in contatto chi è in cerca di lavoro e chi lo offre, in 140 caratteri. Durante la giornata le aziende twitteranno le proprie offerte di lavoro relative alle posizioni aperte e i candidati potranno rispondere inviando il proprio cv.
La giornata di oggi, 19 maggio 2016, prevede un evento molto interessante, rigorosamente online. Qualcuno di voi si sarà già accorto dai trending topics su Twitter di #JobFair.
#JobFair è un’iniziativa di Twitter che invita le aziende di tutta Europa a partecipare a questo evento con cui avranno la possibilità di entrare in contatto con candidati alla ricerca di un nuovo impiego. Durante la giornata, le aziende twitteranno le proprie offerte di lavoro per trovare in tempo reale i candidati più in linea con le posizioni aperte. Chi è in cerca di una nuova occupazione, invece, potrà rispondere alle offerte inviando il proprio curriculum in 140 caratteri e potrà usufruire dei consigli e dei suggerimenti twittati da tanti esperti nel campo del lavoro e della formazione.
Come funziona #JobFair
Le aziende sono invitate a segnalare nei propri tweet l’offerta di lavoro e anche il settore di pertinenza, ad esempio #Marketing, #Artigianato o #Finanza, e anche il luogo o la località di lavoro, tipo #Milano, #Roma o #NordItalia. Questo per rendere più facile la ricerca a chi è in cerca di nuove opportunità.
Tutti coloro che sono in cerca di un nuovo lavoro e gli esperti che vorranno dare il proprio contributo potranno partecipare alle conversazioni utilizzando l’hashtag, appunto, #JobFair nei loro Tweet.
Oltre al Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali, che parteciperà attivamente all’evento con contenuti e tweet, sono molte le aziende che hanno deciso di essere protagoniste per offrire nuove occupazioni e cercare talenti, e molte hanno di loro hanno già iniziato a promuovere la #JobFair con i loro tweet, tra queste Adecco Italia, BNL, UniCredit, Cliclavoro, Gruppo FS, Manpower:
#JobFair per la prima volta in Italia. Anche i social network veicolano il mercato del lavoro fra domanda e offertahttps://t.co/VCnZ5EBDfd
— Giuliano Poletti (@PolettiGiuliano) May 18, 2016
— ManpowerGroup Italia (@ManpowerGroupIT) May 19, 2016
Allora, se siete alla ricerca di un lavoro, il consiglio è di seguire #JobFair nella speranza di poter intercettare l’offerta che faccia al caso vostro. In bocca al lupo!
[L’immagine è stata liberamente realizzata da franzrusso.it, se il titolare del marchio la trovasse inopportuna verrà immediatamente rimossa]
Work Maker è una giornata dedicata a Lavoro per vedere come sta cambiando e come sarà nel futuro che si terrà a Bologna giovedì 19 Giugno 2014, presso la sede della Regione Emilia Romagna. L’occasione sarà dunque quella di riflettere su come ripensare il Lavoro, nell’ottica di creare nuove imprese
Come sta cambiando e come sarà il Lavoro nel Futuro? Domande che ormai da tempo ci poniamo un po’ tutti, consapevoli che ad oggi il lavoro è diverso e va verso nuove strade, tutte da conoscere e da percorrere. Ecco che allora #WorkMaker, la giornata organizzata da Consorzio Spinner che si terrà giovedì 19 Giugno presso la sede della Regione Emilia Romagna a Bologna (zona Fiera), via Aldo Moro 50, può essere una bella occasione per affrontare questi temi e scoprire quali sono le nuove frontiere del lavoro oggi e quali saranno quelle del futuro.
La giornata, organizzata in laboratori e talk, ha l’obiettivo di riflettere su un tema quanto mai emergente e necessario per affrontare i nuovi scenari economici: ovvero un ripensamento del lavoro, nell’ottica di creare nuove imprese e rivedere l’idea di cosa significa nel 2014, non solo in termini di modelli e professioni, ma anche di luoghi.
I Laboratori e i talk sono aperti a studenti, professionisti, aspiranti imprenditori, startuppers e a tutti coloro che stanno conducendo una riflessione sul cambiamento. Verranno condotti e moderati da alcuni professionisti di spicco che – da anni – si occupano di questi temi o seguono il progetto Spinner, dedicato proprio a valorizzare i progetti e le idee innovative delle persone, in Emilia Romagna.
Per partecipare è necessario iscriversi: i laboratori sono a numero chiuso per una maggiore efficacia operativa. Per iscriversi, il modulo è sul sito workmaker.
#workmaker è anche il nome del challenge organizzato in collaborazione con Instagramers Italia in occasione di questa iniziativa. Fino al 16 giugno è stato possibile partecipare e raccontare i lavoro con un’immagine usano proprio l’hashtag #workmaker. Nella giornata di giovedì con gli scatti migliori sarà allestita nella sede del convegno una Mostra Digitale.
Su questi temi verrà attivata anche una conversazione online, quindi il nostro invito, fino al 19 giugno compreso, è quello di seguirlo, partecipando e usando l’hahstag ufficiale #workmaker su tutti i canali Social.
L’Associazione Italia Startup risponde all’impegno del nuovo Governo Letta che dopo il conclave in abbazia si è impegnato a “dare risposte a chi perde il lavoro e alle imprese che stanno chiudendo”. E’ fondamentale non dimenticarsi di un settore che può dare speranza, competitività al Paese e offrire nuove forme e opportunità di lavoro
Ci uniamo anche noi, e siamo sicuri anche voi che state leggendo, all’accorato appello che l’Associazione Italia Startup rivolge al nuovo Governo Letta il giorno dopo il ritiro in abbazia, a conferma della totale disponibilità da parte dell’Associazione a collaborare nell’ottica della creazione di nuovi posti di lavoro, soprattutto per i giovani. In tal senso è vitale considerare e dare prosecuzione a quanto avviato dal precedente Governo tecnico in tema di startup. Non si tratta di proteggere un settore in fase di forte affermazione in Italia e in tutto il Mondo, ma piuttosto di cambiare e rinnovare la mentalità del nostro Paese.
Digitalizzazione del sistema pubblico e privato e creazione di nuove imprese innovative sono, infatti, due facce della stessa medaglia: portare cioè valore e innovazione all’ecosistema industriale, politico e sociale italiano, dando una formidabile opportunità in termini di nuova occupazione. Con particolare attenzione a quella giovanile, ma senza dimenticare quella riguardante i tanti manager e funzionari, dotati di eccellenti competenze, che oggi già si trovano o rischiano di trovarsi senza un lavoro.
“Il mondo sta cambiando in modo drammaticamente veloce. – ha commentato Riccardo Donadon, Presidente di Italia Startup – L’innovazione si sta diffondendo a un ritmo non prevedibile e non è solo di natura tecnologica, ma anche sociale. Sta riguardando il dna stesso della nostra società. Questo processo sta creando opportunità immense, mai viste prime, soprattutto per i giovani ed è fondamentale quindi far prendere loro coscienza dell’importanza del ruolo che possono giocare nella corsa verso la digitalizzazione che si sta vivendo in ogni settore. Mai come oggi i giovani sono un asset fondamentale proprio per la loro naturale predisposizione verso le tecnologie digitali e verso l’utilizzo dei media sociali. Mai come in questo momento la crisi sta portando le aziende a cercare nuovi modelli di business, aprendole a sperimentazioni innovative. La parola chiave è contaminazione. Tra modelli tradizionali e modelli innovativi. E questi ultimi sono spesso frutto del lavoro di tante startup presenti sul territorio italiano. Le aziende consolidate, di settori maturi, soprattutto del Made in Italy, sono chiamate a investire in startup. Ma per fare questo” – prosegue Donadon – “bisogna creare le condizioni per chi vuole investire, siano esse imprese o investitori. Il precedente Governo ha fatto un ottimo lavoro, ma, per motivi di tempo, non l’ha portato a termine. Italia Startup ha dato una mano importante per impostare i provvedimenti poi inseriti nella cosiddetta Legge “Crescita 2.0”. Ora bisogna dare attuazione con urgenza. Il mondo industriale e finanziario, startup incluse, attendono segnali concreti dal nuovo Governo per riportare alla ribalta un tema che costituisce un asset competitivo importante per il nostro Paese. La nostra Associazione è pronta a dare da subito il suo contributo.”
La filosofia di Italia Startup, l’associazione che non solo rappresenta a livello istituzionale la filiera delle startup (startup, investitori, aziende in cerca di innovazione, incubatori, acceleratori, business angel e così via) è quella di diffondere la passione del fare impresa e la cultura dell’intraprendere. Vi lavorano professionisti e imprese provenienti da ogni settore che portano le loro competenze e le pongono al servizio delle numerose startup che continuano a nascere nel nostro Paese.
E a questo bisogna guardare e su questi temi bisogna investire per rilanciare il nostro Paese.
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